OKR منابع انسانی

تیم‌های منابع انسانی هر ساله مسئولیت‌ها و پروژه‌های بیشتری را برای مراقبت از ارزشمندترین دارایی سازمان به عهده می‌گیرند: افراد. آنها اغلب با این چالش مواجه می شوند که پروژه های زیادی را به طور همزمان انجام می دهند و سعی می کنند همه چیز را یکجا انجام دهند. توسعه HR OKR یکی از بهترین راه‌ها برای اولویت‌بندی ابتکارات و تمرکز تلاش‌ها در جهت درست است. OKR ها به ایجاد یک رویکرد داده محور برای منابع انسانی برای دستیابی به اهدافشان کمک می کنند و به اهداف سازمانی کمک می کنند.

در این نوشته به این سوالها پاسخ داده می‌شود: HR OKR دقیقاً چیست و چرا باید آنها را تنظیم کرد؟ بهترین شیوه ها را کشف کنید و نمونه های مفید HR OKR را بخوانید.

اهداف و نتایج کلیدی منابع انسانی (HR OKR) چیست؟

HR OKR  (اهداف و نتایج کلیدی منابع انسانی) به تیم‌های منابع انسانی کمک می‌کند تا اهداف ساختاریافته و مبتنی بر داده‌ها را تعیین کنند و به آن‌ها کمک می‌کنند تا نتایج خود را کمی کنند. چارچوبی برای تعیین اهداف منابع انسانی، مشاهده نتایج کلیدی و دستیابی به اهدافی در عملکرد منابع انسانی که بر اهداف سازمانی تأثیر می‌گذارد، فراهم می‌کند.

• Objectives  – یک هدف، یک اقدام قابل اندازه گیری را توصیف می کند که یک کارمند برای دستیابی به چیزی در آینده باید انجام دهد. هدف توضیح می دهد که کجا می خواهید بروید.
• Key Results نتایج کلیدی – مجموعه ای از شاخص‌ها که برای اندازه گیری هدف مورد نظر استفاده می شود. نتایج کلیدی توضیح می دهند که چگونه به هدف خود خواهید رسید.
• Initiatives  ابتکارات – تمام فعالیت ها و وظایفی که به شما کمک می کند به نتیجه کلیدی خود برسید.

تیم ها و سازمان ها معمولا OKR های سالانه را تنظیم می کنند و سپس آنها را به نتایج کلیدی فصلی تقسیم می کنند.

اهداف خوب و نتایج کلیدی باید بلندپروازانه باشد تا شرکت را به سطحی بالاتر سوق دهد. اهداف یک چشم انداز بلندپروازانه را مطرح می کنند، در حالی که نتایج کلیدی پیشرفت شما را به سمت آن هدف می سنجد. این بدان معناست که نتایج کلیدی را می‌توان در مقیاس‌های مختلفی اندازه‌گیری کرد (به عنوان مثال از 0 تا 1.0، از 0٪ تا 100٪، اما همچنین به دلار یا یورو، بسته به KPI تنظیم شده).

در مثال زیر از Atlassian، نمره 0.7 نشان می دهد که شما به نتیجه کلیدی خود رسیده اید اما از آنها فراتر نرفته اید. هر نمره ای کمتر از آن نشان می دهد که جای پیشرفت وجود دارد.

امتیاز دهی نتایج کلیدی

اگر امتیاز 1.0 دارید، به این معنی است که یا کار بسیار خوبی انجام داده اید یا نتیجه کلیدی شما به اندازه کافی بلندپروازانه نبوده است. امتیاز کمتر از 1.0 یک امتیاز منفی نیست، زیرا OKR های شما جاه طلبانه هستند. به این اهداف کششی گفته می شود.

OKR ها را به روش زیر در نظر بگیرید:

OKR در مقایسه با  KPI

شاخصهای کلیدی عملکردی معیارهایی هستند که به طور استراتژیک با اهداف سازمانی امضا می شوند. آنها موفقیت را برحسب خروجی، کمیت یا کیفیت یک فعالیت خاص اندازه گیری می کنند. از آنجا که  نتایج کلیدی از نظر استراتژیک با یک هدف سطح بالاتر ( O درOKR ) همسو هستند، KRها همیشه KPI هستند، زیرا هر دو معیارهایی هستند که از نظر استراتژیک با آنچه سازمان در تلاش است به آن دست یابد، همسو هستند.

مثال زیر را در نظر بگیرید

• هدف – افزایش آگاهی از برند کارفرما در سه ماهه اول در سراسر ایالات متحده
• KPI / KR – افزایش تعداد فالوورهای LinkedIn صفحه شرکت ما تا 20٪

چرا باید HR OKR را تنظیم کرد؟

HR OKR چارچوبی برای تعیین اهداف استراتژیک منابع انسانی در اختیار شما قرار می دهد. استفاده از OKR به عنوان یک چارچوب مزایایی را ارائه می دهد از جمله:

• بیان اهداف – تعیین اهداف عینی و واقعی با تیم منابع انسانی به شما کمک می کند تا بفهمید برای چه چیزی تلاش می کنید و یک نقشه راه برای چگونگی رسیدن به آن ایجاد کنید.
• حفظ تمرکز – داشتن اهداف روشن به شما کمک می کند تا روی اولویت های خود متمرکز بمانید. اغلب اوقات، منابع انسانی مقصر است که می‌خواهد در مدت کوتاهی چیزهای زیادی به دست آورد، که می‌تواند غیر واقعی باشد.  OKR منابع انسانی به اولویت بندی موارد مهم کمک می کند. همه را در یک صفحه قرار می دهد – به ویژه در کارکردی مانند HR، که شامل چندین بخش فرعی است (به عنوان مثال، استعدادیابی، توسعه سازمانی، یادگیری و توسعه، روابط کارکنان و غیره).
• ردیابی و اندازه گیری پیشرفت – شما می توانید با تعیین اهداف خاص و نتایج کلیدی، تخصیص منابع را اولویت بندی کنید، نحوه انجام کار خود را پیگیری کنید، و تاثیر منابع انسانی بر کسب و کار را قابل اندازه گیری تر کنید. علاوه بر این، استفاده از OKR به پاسخگویی افراد و تیم ها نیز کمک می کند. از آنجایی که آنها قابل اندازه گیری هستند و باید شفاف باشند، OKR ها طرح کلی واضحی از اینکه چه کسی مسئول چه چیزی است ایجاد می کند.

بهروش‌‌های HR OKR

1. OKR های خود را با اهداف سازمانی همسو کنید

اولین کار این است که OKR های منابع انسانی خود را با OKR های سازمانی گسترده تر هماهنگ کنید، زیرا هدف اصلی شما افزودن ارزش به کسب و کار است.

سپس آن‌ها را به بخش‌های فرعی خود (استخدام، عملیات منابع انسانی، یادگیری و توسعه و غیره) ترجمه کنید. برخی از اهداف (به عنوان مثال، ارائه بهترین خدمات دیجیتالی منابع انسانی در جهان) نیازمند همکاری دپارتمان‌ها با یکدیگر است. KR های مختلفی که به تحقق این هدف کمک می کنند می توانند به صورت بین رشته ای کار شوند. ابتکارات مورد نیاز برای دستیابی به این KR ها را می توان به تیم ها یا افراد کوچکتر اختصاص داد.

ثانیاً، گفتگوهای مهم باید در سطح رهبری در مورد اینکه کدام اهداف تعیین شود، انجام شود. این باید در مورد اولویت های سال باشد و از همکاری متقابل در بخش منابع انسانی اطمینان حاصل کند.

2. از بالا به پایین و از پایین به بالا کار کنید

OKR ها چارچوبی را برای سازمان ها فراهم می کنند تا اهداف استراتژیک را از بالا به پایین تعیین کنند و در این استراتژی از پایین به بالا مشارکت کنند. اهداف سالانه توسط هیئت مدیره یا کمیته اجرایی تعیین می شود. سپس اهداف توسط مدیریت میانی به نتایج کلیدی مختلف، اغلب با ورودی تیم‌هایشان تبدیل می‌شوند. تک تک اعضای تیم می توانند بر روی نتایج کلیدی مشخص برچسب گذاری کنند و ابتکاراتی را در مورد اینکه چگونه می توانند به هدف سازمانی کمک کنند پیشنهاد کنند. این بدان معنی است که OKR ها برای موفقیت به پشتیبانی از بالا به پایین و پایین به بالا نیاز دارند. این همچنین به این معنی است که هم تیم رهبری ارشد و هم سایر اعضای سازمان باید قبل از کار موثر و اجرای OKRها در سازمان فعال شوند.

3. بفهمید که چه چیزی یک OKR خوب را می سازد

یک OKR مؤثر باید شامل یک هدف معنادار و الهام‌بخش و نتایج کلیدی) SMART (مشخص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط، محدود به زمان) باشد که به شما در دستیابی به هدف کمک کند.

به طور خلاصه، یک HR OKR خوب باید قابل اندازه گیری، واقع بینانه، اما جاه طلبانه و قابل تایید باشد. نکته مهم این است که باید روی بهبود و رشد نیز تمرکز کند. بین 1 تا 5 هدف در هر سه ماهه هدف گذاری کنید.

4. مطمئن شوید که OKR های شما استراتژیک هستند

OKR های شما برای سوق دادن سازمان شما به مسیر درست است. در نتیجه، باید عناصر برنامه ریزی، بررسی و بازخورد داشته باشد. Workpath چارچوبی را برای اطمینان از کامل بودن فرآیند OKR پیشنهاد می‌کند:

اولویت های سازمانی / منابع انسانی خود را اعلام کنید – هر سال، تیم منابع انسانی شما باید در مورد اینکه تمرکز سال منابع انسانی تان چه باشد تصمیم بگیرد. این یک جهت تقریبی از نحوه پیش نویس OKR های هر بخش ارائه می دهد. برای مثال، یک اولویت برای سال ممکن است خودکارسازی تمام فرآیندهای منابع انسانی باشد. در نتیجه، تمام بخش‌های منابع انسانی می‌توانند اتوماسیون را به عنوان بخشی از OKR‌های خود بگنجانند. سپس هر رئیس بخش فرعی منابع انسانی می تواند OKR های خود را بر اساس این اولویت ها توسعه دهد.

کارگاه همسو سازی– همه روسای بخش ها، صاحبان OKR و اعضای رهبری باید یک جلسه همسوسازی داشته باشند. این تضمین می کند که همه مناطق تحت پوشش هستند و هر گونه مانع برای دستیابی به OKR ها را از بین می برد. همچنین مسئولیت هر OKR را تعیین می کند. به عنوان مثال، یک OKR ممکن است دو دپارتمان را تحت تأثیر قرار دهد – و یک کارگاه همسوسازی کمک می کند ارتباط آنها در نظر گرفته شود.

جلسه معرفی OKR یک جلسه معرفی OKR برای ارائه تمام OKR های امضا شده به کل شرکت استفاده می شود. این باید در اوایل سال انجام شود تا اطمینان حاصل شود که متخصصان منابع انسانی زمان کافی برای تنظیم OKR های فردی خود دارند. باید فضای جشن گونه داشته باشد تا کارکنان را برای دستیابی به مجموعه جاه طلبانه OKR  انگیزه پیدا کنند.

 بررسی– بررسی ها باید در سطح سازمانی و فردی سازماندهی شود. OKR ها معمولاً در ابتدای یک سال تنظیم می شوند و گاهی اوقات ممکن است از ذهن کارکنان فراموش شود. چک کردن منظم، پشتیبانی و یادگیری مداوم را فراهم می کند.

بازخورد و بازبینی – با مرور زمان در طی سال، بررسی اینکه چه چیزی کار می کند و چه چیزی کار نمی کند مهم می شود. شما باید سوالات انتقادی بپرسید:

•  آیا OKR ها کار می کنند؟
•  آیا OKR ها خیلی جاه طلبانه هستند؟
•  موانع سر راه چیست؟

5) تعدادی منطقی از نتایج کلیدی برای هر هدف را تعریف کنید

نتایج کلیدی باید قابل اندازه‌گیری باشد و معمولاً توصیه می‌شود بین دو تا پنج نتیجه کلیدی در هر هدف داشته باشید. اگر نتایج کلیدی بیشتری از آن تعریف کنید، با ریسک از دست دادن تمرکز اعضای تیم خود مواجه می‌شوید.

6) یک مقدار وزنی به هر نتیجه کلیدی اختصاص دهید

با دادن درصد وزن به  اهداف و نتایج کلیدی، می توانید تلاش ها و فعالیت های روزانه را اولویت بندی کنید. این کار همچنین به شما کمک می کند تعیین کنید که چه مقدار به هدف خود دست یافته اید و دپارتمانهای مختلف را پاسخگو نگه دارید. در اینجا مثالی از نحوه وزن‌دهی OKR ها آورده شده است. در این مورد، هدف افزایش آگاهی از برند کارفرما در صنعت است.